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下一步如何继续稳定和扩大汽车消费？商务部介绍******

　　中新网2月2日电 2日，商务部市场运行和消费促进司司长徐兴锋在国新办发布会上表示，2022年，我国全年新车销量2686.4万辆，同比增长2.1%，连续14年居全球首位。其中表现最亮眼的是新能源汽车，内销增速为93.4%。外销增速为131.4%。新能源汽车渗透率达到1/4，提前三年实现了国家规划目标。

　　徐兴锋表示，下一步，我们将继续会同相关部门，多措并举，着眼全产业链，突出关键点，继续稳定和扩大汽车消费，重点抓好四个方面。

　　一是稳定新车消费。国家出台文件提出，推动汽车消费由购买管理向使用管理转变，比如有些地方还有限购措施。此外，要开展形式多样的汽车促消费活动，把新车消费增量给稳住。

　　二是支持新能源汽车消费。新能源汽车增势喜人，符合当前“双碳”方向。我们要引导各地在牌照、充电、通行等各个方面，进一步优化新能源汽车使用环境。

　　三是继续扩大二手车流通。我们准备加快建设完善全国性的二手车信息查询平台，修订《二手车流通管理办法》，让车辆信息更加透明。通过二手车盘活3.19亿辆汽车存量市场，促进汽车梯次消费。

　　四是畅通汽车报废更新。我们要修订完善机动车报废管理规定，健全报废机动车回收利用体系，鼓励有条件的地方开展汽车以旧换新，促进汽车循环消费。

　　“总之，通过政策激励、举措落实，让汽车消费一直保持在一个良好的环境下，从而发挥它对整个消费的拉动和带动作用。”徐兴锋说。(中新财经)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）